| Introdução A presente atividade tem por objetivo analisar os possíveis problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos, apresentar as possíveis soluções para tais problemas e a forma como podemos evitar esse tipo de problema em um processo de recrutamento e seleção. Sabe-se que o futuro da organização está pautado em seu capital intelectual, inclusive selecionadores também são oriundos de tais processos e nesse sentido Chiavenato adverte: “A seleção busca dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer”. |
| Possíveis problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos Recrutamento e Seleção é um processo que procura integrar pessoas e trabalho, através do estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar, através da utilização das técnicas de seleção, quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização (Bruno,2000). O processo de Recrutamento e Seleção terá um resultado positivo, quando atender as necessidades com rapidez; com quantidade suficiente de candidatos considerados potencialmente capacitados; com custo adequado despendido no processo e que haja permanência dos candidatos na organização. O resultado será negativo quando ocorrer um alto turnover (rotatividade) no período experimental, poucos candidatos potenciais para o processo seletivo, alto custo do recrutamento; poucos funcionários qualificados o que poderá comprometer a eficiência e eficácia da organização. O Recrutamento e Seleção é um dos processos mais importantes numa organização, pois o seu futuro da empresa depende do capital intelectual com as competências associadas as suas atividades, lembrando que o selecionador também faz parte do capital humano da empresa. Entretanto, muitos assumem essa atribuição para selecionar novos talentos, mas se revestem do orgulho e da arrogância por outros pelo motivo de outras pessoas dependerem de sua decisão e esquecem de que o futuro da organização também depende dessa captação de novos talentos. Os selecionadores desatualizados se planejam mal e candidatos ficam horas esperando, recepcionam os candidatos com indiferença e discriminação. Ao analisarmos classificados em jornais e internet, confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos ao processo seletivo, bem como são centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais por afrontar abertamente a Constituição Federal, cujas discriminações são das mais variadas como sexo, raça, cor, estado civil, idade, aparência, dentre outros. Isso pode ocorrer não por causa da empresa, mas porque o setor de Recrutamento e Seleção não está devidamente treinado para os desafios da atualidade, tendo como base pensamentos arcaicos e discriminatórios. |
| Possíveis soluções para tais problemas O Departamento de Recrutamento e Seleção deve ser bem treinado, dotado de competências, não somente técnicas, mas de habilidades e atitudes para lidar com pessoas que normalmente estão passando por um problemas de desemprego, no entanto, deve ser observado suas competências, habilidades. Num recrutamento e seleção o selecionador deve planejar entrevistas, evitando que candidatos fiquem horas esperando; recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos ficam a vontade nas entrevistas, não adotar postura arrogante; atender bem seus clientes internos e externos; não divulgar informações confidenciais; manter igualdade no tratamento de amigos e parentes na concorrência de candidatos, todos os trabalhos devem ser feitos em tempo hábil e com qualidade; observação as legislações trabalhista e Constitucional ( contratações regulares e sem discriminação). Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento consiste em fornecer à organização um número suficiente de pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos, a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. |
| A forma como podemos evitar esse tipo de problema em um processo de recrutamento e seleção Atentando as leis vigentes para não incorrer em problemas judiciais prejudicando a organização e sobre tudo tratando o ser humano com respeito e ética, tendo em vista que se trata de um futuro colaborador que deseja contribuir para o sucesso daquela empresa. |
| Portanto, é fundamental que as organizações sejam dotadas de selecionadores capacitados e bem treinados para realizar o recrutamento e seleção de seu capital intelectual, pois profissionais dessa área vem sendo cada vez mais desafiados a adotar uma posição mais estratégica dentro das organizações. O foco em resultados deve estar evidente em seus processos e o uso de indicadores é uma forma de medir as contribuições dos mesmos para o desempenho das empresas. A capacidade de projetar e implantar um sistema de mensuração em RH é uma importante alavanca para profissionais e empresas que visam a execução de estratégias mais eficazes na gestão de seus recursos humanos. |
| Referências bibliográficas Chiavenato, Idalberto. Seleção de Pessoal – Planejamento, Recrutamento e Seleção: como agregar talentos à empresa. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 1999. SERRA, Floriano. Falta coração à seleção de pessoal. Disponível em: <http://www.umtoquedemotivacao.com/recursos-humanos/falta-coracao-a-selecao-de-pessoal-3. BRUNO ,M.L., Seleção por Competências, São Paulo, Instituto Pieron, 2000. |
*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.
