Recursos Humanos

A presente atividade tem por objetivo analisar e discutir os principais problemas, os quais podem determinar a transformação do trabalho em uma fonte de estresse e frustração. Muitos problemas têm sido encontrados nas organizações atualmente. Em geral, eles provêm de frustrações e de desmotivação pessoal ou profissional. Com a evolução de estudos científicos, na psicologia comportamental, foi possível identificar as causas de estresse, de depressão, insatisfação, dentre outros problemas de saúde em conseqüência do ambiente de trabalho.

Problemas causadores de estresse e frustração no trabalho     A qualidade de vida tem sido um dos aspectos mais discutidos quando se trata de comportamento, psicologia, motivação e produção. No entanto, muitas empresas ainda se recusam a aceitar esta metodologia de gerenciamento de pessoas, onde a integração, o trabalho em equipe e a preocupação com o bem-estar dos colaboradores é primordial, pois esses fatores somados elevam a qualidade dos produtos ou serviços, a produção, a satisfação dos indivíduos que fazem parte daquela organização.    São inúmeros fatores que podem levar um indivíduo à doenças comportamentais, mas um dos principais fatores que podem levar um colaborador à depressão ou a frustrações é a submissão, a sobrecarga de trabalho, o assédio moral,  onde seus anseios por reconhecimento ou por desenvolvimento profissional, sua criatividade e idéias, soluções, são reprimidos.    O ser humano, tem seus próprio anseios, alguns deles, é ser reconhecido, fazer parte de um grupo, se sentir realizado como pessoa e como profissional. Quando não atinge suas expectativas, suas idéias são refutadas, ou quando não há o reconhecimento de seus méritos, aparece a frustração e a depressão. Isso ocorre, geralmente, em empresas de estrutura vertical, onde há burocracia desnecessária, e a falta de interação com os demais setores.      A insegurança no trabalho também é um fator desgastante emocionalmente. Apesar de, em alguns casos, ser considerado motivador de competitividade, em muitos casos, o colaborado se vê diante de pressões e ameaças constantes. Esses desgastes emocionais o direcionam para uma situação de estresse, que pode acarretar em depressão ou até em sentimentos violentos, como raiva e fúria. Essa insalubridade provocada por medidas de pressão psicológica gera sobrecarga, tensão, desvalorização e sentimento de incompetência. Esse tipo de estresse pode gerar sérios problemas psíquicos. Um acompanhamento psiquiátrico, juntamente com uma gestão menos ríspida e mais atenciosa pode sanar o problema.         As empresas buscam cada vez mais a competitividade, conseqüência da Globalização, a Liberalização (com a economia cada vez mais livre da intervenção do Estado) e a Excelência (estar sempre a frente de seus concorrentes, com inovações e níveis de qualidade de processos, produtos e serviços acima dos demais).     ”O modelo capitalista organiza o sistema de produção de maneira a restringir a iniciativa do trabalhador, no que se refere ao seu processo de trabalho, organização e em algumas situações o próprio ambiente de trabalho”. Leny Satto (1994, p. 169)     Irá propor o conceito de penosidade relacionado a falta de controle no processo de trabalho levando o trabalhador ao sofrimento, não sendo permitido questionar as alterações feitas no processo de trabalho.    Para que o trabalhador tenha um controle sobre suas condições de saúde é necessário que suas necessidades básicas sejam atendidas. Tanto no trabalho, quanto em função do que este mesmo trabalho pode oferecer a sua vida privada. Assim, o trabalho deve proporcionar uma alimentação saudável, moradia adequada, meios de transportes, saúde e educação eficientes, direitos básicos à condição humana.    “A saúde do trabalhador fica comprometida, quando este começa a exercer um papel de multifuncionalidade dentro da empresa gerando a fadiga e o desgaste profissional. Estes sintomas alienam o trabalhador do processo produtivo a ponto de gerar danos psicológicos”. Para Sivieri (1994; p.82)    O ambiente físico, igualmente, compromete a qualidade do exercício da função de uma pessoa. Mobília, iluminação, ventilação, distribuição de espaços, materiais e maquinário utilizados, limpeza, todos são fatores percebidos cognitivamente. Um ambiente escuro, fechado, com falta de material apropriado, mobília precária e sujeira, por exemplo, são fatores que estimulam a depressão e fazem com que caia a qualidade do serviço executado.

Modernas políticas de gestão de pessoas    A política moderna de gestão de pessoas de vê ser ampla, fazendo com que todos os departamentos se interliguem e interajam-se, trocando experiências e buscando, juntos, soluções necessárias, visando a criação, a inovação e a sinergia entre todos os setores em detrimento da evolução dos colaboradores e da organização. Isso acontece com mais freqüência em organizações de estrutura horizontal, cujos integrantes são importantes e isso os motiva e em conseqüência melhora seu desempenho profissional e da organização.     Os colaboradores devem ser vistos como parceiros da organização e isso precisa ser disseminado entre os gestores, quebrando o paradigma de que as pessoas são agentes passivos no processo produtivo da organização. Ao entender o poder das pessoas como agentes ativos do processo organizacional, os gestores passam a vê-las como parceiras dotadas de inteligência e criatividade, que podem levar as organizações a alcançar patamares jamais imagináveis sem a participação e o comprometimento das mesmas.     O desenvolvimento do planejamento de recursos humanos em consonância com o planejamento estratégico da empresa; a ênfase na cultura participante e democrática, leva a atentar para fatores relacionados à qualidade de vida dentro e fora das organizações; a utilização de mecanismos de motivação e realização pessoal; a adequação das práticas e políticas de recursos humanos às diferenças individuais. A completa reestruturação e adoção de novas estratégias de gestão que visam cativar o cliente interno e externo; a preocupação com a criação de valor para o negócio através do emergente sistêmico; a preocupação em preparar-se para o futuro e a utilização do benchmarking como estratégia de melhoria contínua, tanto dos processos, quanto dos serviços e produtos, gera o que se pode chamar de visão estratégica do negócio, estas são as empresas visionárias, ou melhor, estas são as organizações que oportunizam a maximização o lucro e a geração de ganhos mútuos promovendo o que é a priori a grande missão de toda e qualquer organização a satisfação dos envolvidos no processo e a geração de alternativas para o crescimento.    Uma empresa organizada, bem definida, que possui clareza em seus objetivos impulsiona a motivação de seus integrantes, pois, não há conflito ou contradição naquilo que apregoa e pratica, como por exemplo, se dizer responsável ambiental e lançar, no meio ambiente, dejetos nocivos à natureza.

Conclusão    Portanto, a saúde física e mental associada à qualidade de vida profissional e pessoal, são indispensáveis ao se tratar da administração de recursos humanos. Sem incentivo ao desenvolvimento não há possibilidade de realização, de alcance de valores e vontades. O trabalho deve ser associado ao prazer, e não, meramente uma obrigação. Deve-se identificar a  função com o indivíduo, buscar o desenvolvimento de novas habilidades, ter objetivos a ser perseguidos e conquistados. Mas, para que isso acontecer, precisa haver uma pré-disposição do colaborador para  adequar-se e se sentir à vontade e motivado para exercer sua função e contribuir para o seu crescimento da organização.

Referências bibliográficas Sivieri (1994; p.82) Leny Sato ( 1994; p.169) DECENZO, David A. & ROBBINS, Stephen P. – Administração de Recursos Humanos – 6ª. Ed. Rio de Janeiro, LTC, 2001. GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos Papeis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. MARRAS, Jeam Pierre. Administração de Recursos Humanos, do Operacional ao Estratégico, 3º.Ed. São Paulo: Futura, 2000. MILCOVICK. George T & BOUDREAU. John W. Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Atlas, 2000. Apostila FGV – Adm. RH – módulo 1 MAGNÓLIA, Ana. Uma proposta para pesquisa e gestão da qualidade de vida no trabalho. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=18&Materia=45. MAGNÓLIA, Ana. Trabalho, estresse e depressão. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=17&Materia=44. FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos valores do trabalho e a motivação.