(Ir)redutibilidade Salarial

Introdução         A presente atividade tem por objetivo analisar a irredutibilidade salarial e em que situação a exceção dessa garantia constitucional pode ser aplicada em detrimento da manutenção dos postos de trabalho diante de acordo com a entidade sindical.

Regra geral de impossibilidade de redução dos salário     A irredutibilidade salarial é um princípio fundamentado na Constituição Federal de 1988, antigo 7º e na CLT, artigo 468, garantias legais muito importantes ao trabalhador que lhe garante inalterações contratuais enquanto perdurar aquela relação de emprego. Vislumbrando ao trabalhador garantias fundamentais no que diz respeito a sua estabilidade econômica mesmo sendo relativa, tendo em vista que não há estabilidade de emprego na iniciativa privada. Sendo assim, a Carta Magna junto com a CLT estabelecem que não haja redução de salário do trabalhador, bem como de quaisquer meios remuneratórios como percentual de comissões, de gratificações por tempo de serviço, metas atingidas, dentre outros.

Situações em que poderia ocorrer a redução de salários de forma excepcional     A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso VI, garante a irredutibilidade salarial, bem como o artigo 468 da CLT, no entanto, como em toda regra há exceção, nas leis isso também é natural, pois existe a possibilidade de redução salarial, ressalvando a excepcionalidade em quais situações isso pode ser aplicado e por intermédio da entidade representativa mediante convenção ou acordo coletivo.      Para que haja redução no salário do trabalhador é necessário atender alguns requisitos como não exceder a 25% do salário, observando o salário mínimo regional, e proporcionalmente a jornada de trabalho e a mesma situação se estende a gerentes e diretores no que diz respeito a jornada de trabalho, remuneração e gratificações, conforme rege a CLT, em seu artigo 503,  em que possibilitava a redução salarial em até 25%, em caso de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa. A mesma exceção foi confirmada pela lei 4923/65, cujas novas regras foram adotadas: “a)situações excepcionais configuradas pela conjuntura econômica; b) acordo com o sindicato da categoria ou decisão da Justiça do Trabalho; c) redução da jornada e proporcionalmente dos salários, de forma geral e transitória, até o limite de 25%, extensiva aos proventos e gratificações dos diretores e gerentes”. Nos dois dispositivos observa-se o limite do salário mínimo, cujo princípio da redução salarial e a exceção foram confirmados na Constituição Federal de 1988.     É importante ressaltar que acordos dessa natureza não são aplicados em qualquer situação ou qualquer momento, tampouco se trata de desregulamentação normativa. A flexibilização visa adaptar as empresas e os trabalhadores às novas exigências do mercado, especialmente, numa economia globalizada.

Conclusão      Portanto, a flexibilidade nas relações de trabalho surge como uma saída para minimizar crises econômicas, buscando sintonia com a realidade da economia de mercado e a saúde financeira das organizações, preservando postos de trabalho e criando a possibilidade de aumento deles em momentos de estabilidade econômica, tendo em vista que a flexibilidade nas relações trabalhistas aumenta o grau de confiança dos empregadores em possíveis futuras negociações desse gênero.

Referências bibliográficas Apostila FGV – Relações Trabalhistas e Sindicais – módulo I DA SILVA MARQUES, Rafael . Crise econômica e redução de salários. Disponível em: <http://ww1.anamatra.org.br/artigos>. Acesso em: 17 dez. 2010. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm – acesso em 29/05/2011 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm - acesso em 30/05/2011

Dispensa por Justa Causa

Introdução    A presente atividade tem por objetivo analisar e discutir a rescisão contratual de trabalho por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, bem como a disposição contrária de projeto lei aprovada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados.

Modalidades de justa causa decorrentes de atos faltosos do empregado     A dispensa por justa causa está elencada no artigo 482 da CLT, conforme descrito a seguir: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

Posição crítica quanto ao projeto de lei que proíbe a caracterização da embriaguez como falta grave praticada pelo colaborador     Sabe-se que o alcoolismo é a dependência do indivíduo pelo álcool, considerado doença pela Organização Mundial de Saúde. O indivíduo dependente do álcool além de prejudicar sua própria vida, também prejudica familiares, amigos e colegas de trabalho.     As conseqüências do alcoolismo no âmbito do Trabalho: Sabe-se que, no Brasil, o alcoolismo é o terceiro motivo para absenteísmo no trabalho, a causa mais freqüente de aposentadorias precoces e acidentes no trabalho e a oitava causa para concessão de auxílio doença pela Previdência Social (Vaissman, 2004). No âmbito do trabalho, as organizações vêm despertando seus interesses para o desenvolvimento de estratégias e implantação de programas preventivos ao uso indevido do álcool e outras drogas. O que motiva estas ações são as conseqüências negativas trazidas à saúde do trabalhador e à sua produção, absenteísmo que guarda uma relação direta com o consumo de álcool e a qualidade de vida do trabalhador. Pode-se então considerar o alcoolismo como um problema nas organizações, e suas conseqüências podem ser percebidas observando-se os seguintes aspectos no comportamento dos trabalhadores (Vaissman, 2004): o absenteísmo, os acidentes de trabalho, os acidentes de trajeto, as queixas diversas em relação à saúde, o aumento de falhas na execução das tarefas, a Redução da produtividade, o Conflitos com colegas, superiores e clientes.    Após aprovação do projeto lei que proíbe demissão por justa causa pela Comissão de Constituição de Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados, cabe ao indivíduo que sofre com esse problema reconhecer que possui a dependência do álcool e aceitar ajuda de organizações não governamentais como Alcoólicos Anônimos.

Conclusão     Portanto, o artigo 482 da CLT, é de fundamental importância para as organizações no que tange à disciplina de seus colaboradores no ambiente de trabalho, cabendo ao empregador ser cauteloso num desligamento por justa causa, tendo em vista que sua organização pode ser alvo de ações trabalhistas. No entanto, como se trata de uma lei de 1943, à época, o alcoolismo não era considerado um problema de saúde, mas após reconhecimento pela Organização Mundial de Saúde que se trata de uma doença, é dever do Congresso Nacional fazer alteração na atual legislação e um direito do cidadão que se encontra com tal problema de saúde afastar-se do trabalho para fazer o tratamento da doença, não lhe cabendo punição alguma por tal enfermidade.

Referências bibliográficas Aprovada proibição de demissão em caso de embriaguez. Disponível em: <http://jornal.jurid.com.br/materias/noticias/aprovada-proibicao-demissao-em-caso-embriaguez/idp/4992>. Acesso em: 17 dez. 2010. ZANLUCA, Júlio César. Recisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm>. Acesso em: 05 mar. 2007. http://www.coderp.com.br/ssaude/i16principal.asp?pagina=/SSAUDE/DOENCAS/I16doencas.htm VAISSMAN, M., Alcoolismo no trabalho , Editora Fiocruz e Garamond, 2004.

Possíveis Problemas decorrentes da Falta de Ética em Processos de Recrutamento e Seleção

Introdução    A presente atividade tem por objetivo analisar os possíveis problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos, apresentar as possíveis soluções para tais problemas e a forma como podemos evitar esse tipo de problema em um processo de recrutamento e seleção.    Sabe-se que o futuro da organização está pautado em seu capital intelectual, inclusive selecionadores também são oriundos de tais processos e nesse sentido Chiavenato adverte: “A seleção busca dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer”.

Possíveis problemas decorrentes da falta de ética em processos seletivos     Recrutamento e Seleção é um processo que procura integrar pessoas e trabalho, através do estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar, através da utilização das técnicas de seleção, quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização (Bruno,2000).    O processo de Recrutamento e Seleção terá um resultado positivo, quando atender as necessidades com rapidez; com quantidade suficiente de candidatos considerados potencialmente capacitados; com custo adequado despendido no processo e que haja permanência dos candidatos na organização. O resultado será negativo quando ocorrer um alto turnover (rotatividade) no período experimental, poucos candidatos potenciais para o processo seletivo, alto custo do recrutamento; poucos funcionários qualificados o que poderá comprometer a eficiência e eficácia da organização.     O Recrutamento e Seleção é um dos processos mais importantes numa organização, pois o seu futuro da empresa depende do capital intelectual com as competências associadas as suas atividades, lembrando que o selecionador também faz parte do capital humano da empresa. Entretanto, muitos assumem essa atribuição para selecionar novos talentos, mas se revestem do orgulho e da arrogância por outros pelo motivo de outras pessoas dependerem de sua decisão e esquecem de que o futuro da organização também depende dessa captação de novos talentos.     Os selecionadores desatualizados se planejam mal e candidatos ficam horas esperando, recepcionam os candidatos com indiferença e discriminação. Ao analisarmos classificados em jornais e internet, confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos ao processo seletivo, bem como são centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais por afrontar abertamente a Constituição Federal, cujas discriminações são das mais variadas como sexo, raça, cor, estado civil, idade, aparência, dentre outros. Isso pode ocorrer não por causa da empresa, mas porque o setor de Recrutamento e Seleção não está devidamente treinado para os desafios da atualidade, tendo como base pensamentos arcaicos e discriminatórios.

Possíveis soluções para tais problemas    O Departamento de Recrutamento e Seleção deve ser bem treinado, dotado de competências, não somente técnicas, mas de habilidades e atitudes para lidar com pessoas que normalmente estão passando por um problemas de desemprego, no entanto, deve ser observado suas competências, habilidades.     Num recrutamento e seleção o selecionador deve planejar entrevistas, evitando que candidatos fiquem horas esperando; recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos ficam a vontade nas entrevistas, não adotar postura arrogante; atender bem seus clientes internos e externos; não divulgar informações confidenciais; manter igualdade no tratamento de amigos e parentes na concorrência de candidatos, todos os trabalhos devem ser feitos em tempo hábil e com qualidade; observação as legislações trabalhista e Constitucional ( contratações regulares e sem discriminação).    Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento consiste em fornecer à organização um número suficiente de pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos, a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.

A forma como podemos evitar esse tipo de problema em um processo de recrutamento e seleção     Atentando as leis vigentes para não incorrer em problemas judiciais prejudicando a organização e sobre tudo tratando o ser humano com respeito e ética, tendo em vista que se trata de um futuro colaborador que deseja contribuir para o sucesso daquela empresa.

Portanto, é fundamental que as organizações sejam dotadas de selecionadores capacitados e bem treinados para realizar o recrutamento e seleção de seu capital intelectual, pois profissionais dessa área vem sendo cada vez mais desafiados a adotar uma posição mais estratégica dentro das organizações. O foco em resultados deve estar evidente em seus processos e o uso de indicadores é uma forma de medir as contribuições dos mesmos para o desempenho das empresas. A capacidade de projetar e implantar um sistema de mensuração em RH é uma importante alavanca para profissionais e empresas que visam a execução de estratégias mais eficazes na gestão de seus recursos humanos.

Referências bibliográficas http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/dinamica-de-grupo/falta-coracao-a-selecao-de-pessoal.html - acesso em 31/05/2011. Chiavenato, Idalberto. Seleção de Pessoal – Planejamento, Recrutamento e Seleção: como agregar talentos à empresa. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 1999. http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/selecao-de-pessoal-por-que-e-tao-dificil-ser-respeitado-quando-se-procura-emprego/28870 - acesso em 31/05/2011. SERRA, Floriano. Falta coração à seleção de pessoal. Disponível em: <http://www.umtoquedemotivacao.com/recursos-humanos/falta-coracao-a-selecao-de-pessoal-3. BRUNO ,M.L., Seleção por Competências, São Paulo, Instituto Pieron, 2000.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.